Mitarbeiter und Teams

HUGO BOSS ist der festen Überzeugung, dass seine Mitarbeiter der Schlüssel zur erfolgreichen Umsetzung der Wachstumsstrategie „CLAIM 5“ sind. Ein Bekenntnis zur Stärkung der Mitarbeiter und Teams ist folglich fest in „CLAIM 5“ verankert. Den fünf Werten von HUGO BOSS – Unternehmergeist, Verantwortung, Teammentalität, Einfachheit & Qualität sowie jugendlicher Spirit – kommt dabei eine Schlüsselrolle zu. Sie bilden das Leitbild der täglichen Zusammenarbeit und sollen für einen vertrauensvollen Umgang untereinander sorgen. So soll ein Umfeld geschaffen werden, das es jedem Mitarbeiter ermöglicht, sein individuelles Talent zu entfalten und damit direkt zur erfolgreichen Umsetzung von „CLAIM 5“ beizutragen. HUGO BOSS möchte sich darüber hinaus auch künftig als einer der branchenweit attraktivsten Arbeitgeber positionieren und so die besten Talente der Branche für sich gewinnen. Konzernstrategie

Vielfalt (Diversity) ist bei HUGO BOSS als international agierendem Unternehmen ein elementarer Bestandteil der Unternehmenskultur. Allen Mitarbeitern werden ein diskriminierungsfreies Arbeitsumfeld und Chancengleichheit garantiert. Um der Wichtigkeit des Themas auch aus organisatorischer Sicht Rechnung zu tragen, wurde die Stelle des Head of Global Diversity and Inclusion geschaffen und im Jahr 2021 erstmalig besetzt. Bei der Umsetzung definierter Maßnahmen unterstützt zudem eine interne Task Force, in der Mitarbeiter unterschiedlicher Standorte und Funktionsbereiche ausgewählte Themen wie Inklusion oder Vielfalt in Führungspositionen im Unternehmen weiter vorantreiben. HUGO BOSS ist davon überzeugt, dass die Intensivierung seiner Tätigkeiten im Bereich Diversity positiv zur Mitarbeiterzufriedenheit beiträgt und auch von potenziellen Bewerbern als relevanter Faktor betrachtet wird. Zusammengefasste Nichtfinanzielle Erklärung, Arbeitnehmerbelange

Talente gewinnen

HUGO BOSS strebt danach, seine Positionierung als Top-Arbeitgeber innerhalb seiner Branche weiter zu stärken. Dies soll es dem Unternehmen ermöglichen, auch künftig die besten Talente für HUGO BOSS zu gewinnen. Die globale Rekrutierungsstrategie des Unternehmens zielt dabei insbesondere auf eine Direktansprache qualifizierter Kandidaten ab. Zusätzlich sollen Talente mittels einer zielgruppenspezifischen Ansprache über digitale Plattformen, wie etwa die HUGO BOSS Karriere-Website oder soziale Netzwerke, gewonnen werden. Die kontinuierliche Weiterentwicklung digitaler Kommunikationskanäle bildet folglich einen wichtigen Schwerpunkt bei der Mitarbeitergewinnung. Das Herzstück der digitalen Rekrutierungstätigkeiten stellt die globale Employer-Branding-Kampagne „Thatʼs my HUGO BOSS“ dar, die weltweit Talente auf die Vielfalt an Tätigkeiten und Persönlichkeiten bei HUGO BOSS aufmerksam machen soll. Daneben präsentiert sich das Unternehmen potenziellen Bewerbern grundsätzlich auch regelmäßig auf Karrieremessen.

Zur Gewinnung junger Talente bietet das Unternehmen Schulabgängern, Studierenden und Berufseinsteigern eine Vielfalt an verschiedenen Programmen an, darunter ein abwechslungsreiches Ausbildungsangebot sowie eine breite Auswahl an dualen Studienprogrammen. Im vergangenen Jahr befanden sich 79 Auszubildende und dual Studierende in der HUGO BOSS AG (2020: 75 Auszubildende und dual Studierende). 22 neue Auszubildende und dual Studierende haben im Jahr 2021 ihre Ausbildung begonnen (2020: 22 neue Auszubildende und dual Studierende). Das Ausbildungsangebot bei HUGO BOSS ist bedarfsspezifisch ausgerichtet und orientiert sich konsequent an den strategischen Prioritäten des Unternehmens. So hat HUGO BOSS insbesondere seine Auswahl an Ausbildungsberufen im digitalen Bereich in den vergangenen Jahren ausgebaut. Neben dem neu angebotenen Studiengang Digital Commerce Management wurden im vergangenen Jahr das duale Studium International Business sowie die Ausbildung zum Fachinformatiker erneut in das Programm aufgenommen. Weitere Möglichkeiten, junge Talente bereits während des Studiums für HUGO BOSS zu begeistern, bieten Praktika sowie der 2021 eingeführte „CareerLunch“. Ziel dieses Programms ist es, das Unternehmen mit Top-Talenten im informellen Rahmen zusammenzubringen und somit potenzielle Bewerber durch unternehmensinterne Einblicke für HUGO BOSS zu gewinnen. Diverse Trainee-Programme runden das Angebot für Berufseinsteiger ab.

HUGO BOSS möchte seine externe Reputation und seinen Bekanntheitsgrad bei potenziellen Bewerbern stetig erhöhen. Deshalb betreibt das Unternehmen ein aktives Reputationsmanagement auf einschlägigen Bewertungsplattformen und in sozialen Netzwerken. Zielgruppenspezifische, emotionale sowie produktbezogene Kampagnen sollen Begeisterung für das Unternehmen wecken. Verschiedene Auszeichnungen belegen den Erfolg der Personalarbeit von HUGO BOSS und dienen gleichzeitig der Steigerung des Bekanntheitsgrads des Unternehmens unter potenziellen Bewerbern. So gehörte HUGO BOSS im Jahr 2021 bei relevanten Zielgruppen erneut zu den Top 100 der attraktivsten Arbeitgeber Deutschlands, die durch eine jährliche Befragung des Instituts Trendence ermittelt werden. In der Studie „Working in Fashion 2021“ der deutschen Branchenzeitschrift TextilWirtschaft verzeichnete HUGO BOSS mit dem fünften Platz auch im abgelaufenen Geschäftsjahr eine sehr gute Platzierung (2020: dritter Platz). Besonders gut war dabei das Abschneiden in den Kategorien Mobiles Arbeiten und Gehaltsniveau. In beiden Kategorien erreichte das Unternehmen jeweils den zweiten Platz. Zudem zählte HUGO BOSS auf Basis einer unabhängigen Studie in Zusammenarbeit von Statista und der Financial Times im Jahr 2021 europaweit erneut zu den Top 100 Diversity Leaders.

Mitarbeiter binden und entwickeln

HUGO BOSS ist überzeugt, dass die Führungsmentalität innerhalb der Organisation einen wesentlichen Einfluss auf die Leistung, Innovationsfähigkeit und Einsatzbereitschaft der Mitarbeiter und Teams hat und damit einen wichtigen Beitrag zur Erreichung der Ziele im Rahmen von „CLAIM 5“ leistet. Zusätzlich erachtet das Unternehmen eine gute Führungskultur als wesentlichen Faktor, die Mitarbeiterzufriedenheit nachhaltig zu steigern. Im Jahr 2021 hat HUGO BOSS sein Konzept des Leadership Mindset entsprechend weiterentwickelt. Führungskräfte sollen demnach in erster Linie als Wegbereiter agieren, die ihren Mitarbeitern einen Rahmen für ihre tägliche Arbeit vorgeben, ihnen Rückhalt bieten und sie gleichzeitig dazu ermutigen, regelmäßig über sich hinauszuwachsen. Zudem sollen Führungskräfte bei HUGO BOSS den Austausch unter den Mitarbeitern anregen sowie den Teamgeist und das "Wir-Gefühl stärken. Regelmäßige Workshops zielen darauf ab, das Leadership Mindset fest im Unternehmen zu verankern und somit ein einheitliches Verständnis von Führung bei HUGO BOSS zu schaffen.

Um Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen zu binden, sieht HUGO BOSS neben einer vertikalen Entwicklung auch abteilungs- oder bereichsübergreifende interne Arbeitsplatzwechsel als wichtiges Instrument zur Förderung von Talenten. Das digitale Mitarbeiterempfehlungsprogramm „HUGO BOSS Spotted“ unterstützt dabei durch einen transparenten Empfehlungsprozess die bedarfsgerechte Stellenbesetzung durch interne Talente. Zur weiteren Stärkung der Motivation, Einsatzbereitschaft und Qualifikation der Mitarbeiter bietet der Konzern seinen Angestellten zudem ein vielfältiges Angebot an Förderungs- und Entwicklungsmöglichkeiten. Dieses ist im Kapitel „Zusammengefasste nichtfinanzielle Erklärung“ ausführlich beschrieben. Zusammengefasste Nichtfinanzielle Erklärung, Arbeitnehmerbelange

HUGO BOSS versteht das Thema Fair Pay als essenziellen Aspekt seiner Personalarbeit und will mittels einer fairen, transparenten und wettbewerbsfähigen Vergütungsstruktur die Motivation seiner Mitarbeiter und deren Bindung an das Unternehmen stärken. Basierend auf einer regelmäßigen Bewertung sämtlicher Stellen in Deutschland sowie konzernweiter Schlüsselpositionen wird bereits heute eine Vielzahl von Mitarbeitern auf Basis von stellenspezifischen Gehaltsbändern vergütet. Diese basieren auf externen Gehaltsbenchmarks und sollen die Transparenz weiter erhöhen. Im Jahr 2021 hat HUGO BOSS zudem eine Bewertung nahezu sämtlicher Stellen weltweit vorgenommen, um perspektivisch konzernweit ein auf Gehaltsbänder abgestelltes, einheitliches Vergütungssystem zu etablieren. Dies soll sicherstellen, dass die konzernweite Vergütung fair, wettbewerbsfähig und grundsätzlich unabhängig von Geschlecht oder anderen Diversitätsmerkmalen erfolgt. Das Unternehmen sieht dies als einen wesentlichen Faktor, um sowohl die Zufriedenheit seiner Mitarbeiter als auch seine Attraktivität als Arbeitgeber weiter zu erhöhen.

Das Vergütungssystem bei HUGO BOSS umfasst fixe und variable Gehaltskomponenten, übertarifliche Zulagen, Sachbezüge und weitere Leistungen. Es berücksichtigt tarif- und kollektivvertragliche Vereinbarungen und bezieht nationale und regionale Vergleichsmaßstäbe mit ein. Für die HUGO BOSS AG bestehen zudem Betriebsvereinbarungen, die Vergütungsbestandteile wie etwa den Mitarbeitererfolgsbonus regeln. Außertariflich angestellte Mitarbeiter erhalten neben ihrem Grundgehalt ein 13. Gehalt sowie ein an jährliche Unternehmensziele geknüpfte Short-Term-Incentive (STI). Das Vergütungssystem in den beiden Managementebenen unter dem Vorstand enthält zudem ein Long-Term-Incentive-Programm (LTI), das sich über einen mehrjährigen Zeitraum erstreckt und mit den Zielen des Vorstands in Einklang steht. Vergütungsbericht

Zur zusätzlichen Incentivierung der Mitarbeiter plant HUGO BOSS die Einführung eines Mitarbeiteraktienprogramms in der ersten Jahreshälfte 2022. Dieses soll den unbefristet beschäftigen Mitarbeitern des Konzerns die Möglichkeit geben, in regelmäßigen Abständen HUGO BOSS Aktien zu einem vergünstigten Preis zu erwerben und damit direkt am Erfolg des Unternehmens zu partizipieren.

NEW Spirit

Unser Unternehmer­geist, unser Teamspirit und die große Leidenschaft unserer mehr als 14.000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind der Schlüssel zur erfolgreichen Umsetzung von „CLAIM 5“.

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HUGO BOSS bietet seinen Mitarbeitern ein vielfältiges Angebot zur Stärkung der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. Zahlreiche Initiativen zur flexiblen Gestaltung der Arbeitsweise ermöglichen einem Großteil der Mitarbeiter auf dem Campus in Metzingen ein agiles und bereichsübergreifendes Arbeiten mithilfe flexibler und moderner Raumkonzepte. Bereits im Jahr 2020 hat HUGO BOSS darüber hinaus das hybride Arbeitskonzept „Threedom of Work“ für die Verwaltungsmitarbeiter in Deutschland eingeführt. Das Konzept sieht drei Präsenztage am Standort Metzingen von Dienstag bis Donnerstag vor, während die Mitarbeiter an den anderen beiden Tagen ihren Arbeitsort frei wählen können. Während ähnliche Modelle zudem auch bereits in weiteren Konzerngesellschaften etabliert wurden, steht das konventionelle Home-Office-Konzept inzwischen nahezu allen Verwaltungsmitarbeitern des Unternehmens zur Verfügung. Weiterhin ergänzen Vertrauensarbeitszeiten und individuelle Teilzeitmodelle das Angebot bei HUGO BOSS und sollen sowohl zu einem erhöhten Engagement der Mitarbeiter als auch zu deren Zufriedenheit beitragen. Zudem fördert HUGO BOSS die Vereinbarkeit von Familie und Beruf in Form von zahlreichen familienfreundlichen Angeboten, die im Kapitel „Zusammengefasste nichtfinanzielle Erklärung“ näher beschrieben sind. Zusammengefasste Nichtfinanzielle Erklärung, Arbeitnehmerbelange

HUGO BOSS legt darüber hinaus großen Wert darauf, die Gesundheit und Leistungsfähigkeit seiner Mitarbeiter zu fördern. Dazu bietet das Unternehmen zahlreiche Aktivitäten zur Steigerung der körperlichen und mentalen Gesundheit an. So können etwa Mitarbeiter in Deutschland, der Schweiz und der Türkei kostenlos unternehmenseigene Fitnessstudios nutzen und an einer Vielzahl unterschiedlicher Sportkurse teilnehmen. Das Sport- und Coachingangebot am Standort Metzingen wurde vor dem Hintergrund der COVID-19-Pandemie auch im Jahr 2021 vorwiegend in digitaler Form bereitgestellt und insbesondere in den Bereichen Entspannung und Achtsamkeit ausgeweitet. Darüber hinaus soll ein ausgewogenes Ernährungskonzept in den eigenen Betriebsrestaurants das persönliche Wohlbefinden der Mitarbeiter erhöhen. An den zentralen Distributionszentren in Deutschland und für Mitarbeiter der Produktion in Metzingen existieren zudem grundsätzlich Gesundheitsmaßnahmen in Form von Bewegungspausen, Massagen und Rückenkursen. Im Zuge der COVID-19-Pandemie wurden diese jedoch vorübergehend ausgesetzt. Um einen maßgeblichen Beitrag zur Pandemiebekämpfung zu leisten, hat HUGO BOSS im Jahr 2021 seinen Mitarbeitern unter anderem an den Standorten Metzingen (Deutschland), Coldrerio (Schweiz) und Izmir (Türkei) ein freiwilliges Angebot an Corona-Schutzimpfungen unterbreitet. Insgesamt wurden im abgelaufenen Geschäftsjahr mehrere tausend Impfdosen an Mitarbeiter verteilt.

Mit dem Ziel, die Mitarbeiterbindung nachhaltig zu stärken, ist HUGO BOSS bestrebt die Identifikation der Mitarbeiter mit dem Unternehmen und seinen Zielen zu fördern. Hierzu sollen eine Vielzahl unterschiedlicher interner Kommunikationsmaßnahmen beitragen, die darauf abzielen, den Austausch der Mitarbeiter untereinander sowie mit den Führungskräften zu stärken. Dazu zählt neben regelmäßigen Vorstands-Newslettern und -Videobotschaften auch die Möglichkeit, im Rahmen interner Veranstaltungen in den direkten Austausch mit den Vorstandsmitgliedern zu treten. Im Jahr 2021 hat das Unternehmen zudem die eigene Mitarbeiter-App „My HUGO BOSS“ weiterentwickelt, um so den globalen Austausch innerhalb der Organisation durch zahlreiche Feedback- und Interaktionsmöglichkeiten weiter zu stärken. Auf die App zugeschnittene Inhalte zu allen wesentlichen Themengebieten – von Neuigkeiten zu den Marken BOSS und HUGO über das weltweite Storenetzwerk bis hin zu Nachhaltigkeitsthemen – können in Echtzeit an Mitarbeiter in nunmehr 36 Ländern kommuniziert werden (2020: 20 Länder). Die App bietet Mitarbeitern zudem verschiedene digitale Erleichterungen im Berufsalltag, beispielsweise den schnellen Zugriff auf E-Mails, digitale Visitenkarten oder das interne Jobnetzwerk. Als zusätzliche relevante Kommunikationsplattform dient das unternehmensinterne Netzwerk „connect“. Wichtige Neuigkeiten rund um das Unternehmen und seine Marken, angereichert mit Livestreams und Videobotschaften, aber auch externe Inhalte wie etwa Branchen-News werden über diesen Kanal regelmäßig für die Mitarbeiter aufbereitet.

HUGO BOSS ermittelt die Zufriedenheit und die Bedürfnisse seiner Mitarbeiter im Rahmen einer in Kooperation mit Great Place to Work^® Deutschland jährlich durchgeführten Mitarbeiterbefragung. Die gewonnenen Erkenntnisse liefern dem Unternehmen wichtige Impulse für die Weiterentwicklung seiner Personalarbeit und der Unternehmenskultur. Zudem stellt die Mitarbeiterzufriedenheit bei HUGO BOSS eine wichtige Vergütungskomponente innerhalb des Long-Term-Incentive-Programms (LTI) dar. Bei einer konzernweiten Beteiligungsquote von 62 % stieg die Gesamtzufriedenheit im Jahr 2021 auf 76 % (2020: Gesamtzufriedenheit von 72 % bei einer Beteiligungsquote von 70 %). Damit hat das Unternehmen sein Ziel, die konzernweite Gesamtzufriedenheit bis zum Jahr 2025 auf 75 % zu erhöhen, bereits vorzeitig erreicht. Dieses hohe Niveau möchte HUGO BOSS auch zukünftig mindestens halten. Zusammengefasste Nichtfinanzielle Erklärung, Arbeitnehmerbelange

Mitarbeiterzahlen

Zum Ende des Geschäftsjahres 2021 beschäftigte HUGO BOSS 14.041 Mitarbeiter. Damit lag die Anzahl der Mitarbeiter über dem Niveau des Vorjahres (2020: 13.759 Mitarbeiter). Das Durchschnittsalter der Belegschaft belief sich unverändert auf 37 Jahre.

Die globale Ausrichtung des Unternehmens spiegelt sich auch in der Belegschaft wider. 78 % der Konzernmitarbeiter arbeiteten im vergangenen Geschäftsjahr außerhalb von Deutschland (2020: 78 %). Innerhalb Deutschlands waren zudem Mitarbeiter aus 79 verschiedenen Nationen für HUGO BOSS tätig (2020: 70 Nationen). Während 9.862 Mitarbeiter (2020: 9.647) der Gesamtbelegschaft zum Jahresende 2021 im kaufmännischen Bereich arbeiteten, waren 4.179 Mitarbeiter (2020: 4.112) im gewerblichen Bereich tätig.

Frauen bildeten zum Jahresende mit einem Anteil von 60 % weiterhin die Mehrheit der Belegschaft bei HUGO BOSS (2020: 60 %). Im Management, das heißt in allen vier Führungsebenen, waren Ende Dezember 2021 unverändert zum Vorjahr 50 % der Stellen durch Frauen besetzt (2020: 50 %). Der Vorstand hat das Ziel festgelegt, bis zum Jahr 2025 einen Frauenanteil von mindestens 40 % in der ersten Führungsebene unterhalb des Vorstands und von mindestens 50 % in der zweiten Führungsebene zu erreichen. Zum 31. Dezember 2021 belief sich der Frauenanteil in der ersten Führungsebene auf 29 % und lag damit über dem Niveau des Vorjahres (31. Dezember 2020: 25 %). Auch auf der zweiten Führungsebene konnte der Frauenanteil zum 31. Dezember 2021 weiter erhöht werden und liegt nun bei 45 % (31. Dezember 2020: 43 %). Corporate Governance und Erklärung zur Unternehmensführung