Arbeitgeberattraktivität
Die Erreichung der strategischen und finanziellen Ziele des Konzerns ist in hohem Maße von seinen Mitarbeitern, ihren Fähigkeiten und ihrer Einsatzbereitschaft abhängig. Steigende Komplexität und ein schnelllebiges Wettbewerbsumfeld führen zu einem zunehmenden Bedarf an Fach- und Führungskräften. Für HUGO BOSS ist es deshalb von zentraler Bedeutung, seine Position im internationalen Wettbewerb um die qualifiziertesten Mitarbeiter weiter zu stärken. Zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität setzt das Unternehmen neben einer fairen und wertebasierten Unternehmenskultur vor allem auf die Förderung der Vielfalt (Diversity) in der Organisation, individuelle Entwicklungsmöglichkeiten sowie vielfältige Angebote für eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben.
NEW Spirit
Unser Unternehmergeist, unser Teamspirit und die große Leidenschaft unserer mehr als 14.000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind der Schlüssel zur erfolgreichen Umsetzung von „CLAIM 5“.
Mehr erfahren Mehr erfahrenVerantwortlich für die Personalstrategie und das konzernweite Personalmanagement ist der zentrale Personalbereich. Er steht in einem engen Austausch mit den Führungskräften der Zentralbereiche sowie den Personalabteilungen und Führungskräften der Konzerngesellschaften. Der Vorstand wird über die Fortschritte der Personalarbeit regelmäßig informiert und ist zudem bei allen wesentlichen Entscheidungen involviert.
Ziele
Die weitere Steigerung der Arbeitgeberattraktivität ist ein wesentliches Ziel der Personalarbeit von HUGO BOSS. So soll die Position des Unternehmens im internationalen Wettbewerb um hoch qualifizierte Mitarbeiter gestärkt und die Motivation, Einsatzbereitschaft sowie Bindung der rund 14.000 Mitarbeiter an das Unternehmen nachhaltig erhöht werden.
Maßnahmen
Für HUGO BOSS zählen neben der Förderung der Vielfalt in der Belegschaft auch die systematische Fort- und Weiterbildung seiner Mitarbeiter sowie die Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben zu den strategischen Prioritäten innerhalb des Personalmanagements. Mitarbeiter und Teams
Vielfalt ist bei HUGO BOSS als international agierendem Unternehmen ein elementarer Bestandteil der Unternehmenskultur. Allen Mitarbeitern sollen ein diskriminierungsfreies Arbeitsumfeld und Chancengleichheit garantiert werden. HUGO BOSS legt zudem einen wichtigen Schwerpunkt auf die Förderung eines integrativen Umfelds des Vertrauens und der Zugehörigkeit, da der Konzern die Individualität jedes Mitarbeiters und eine Kultur der Vielfalt als wesentliche Faktoren für den Unternehmenserfolg sieht. Um der Wichtigkeit des Themas auch aus organisatorischer Sicht Rechnung zu tragen, wurde die Stelle des Head of Global Diversity and Inclusion etabliert und im Jahr 2021 erfolgreich besetzt. Die Head of Global Diversity and Inclusion soll sich wichtigen Belangen der Diversität bei HUGO BOSS widmen und weitere Fortschritte erzielen. So etwa wurde im Jahr 2021 erstmals eine Umfrage zur Erfassung der Wahrnehmung der Mitarbeiter in Bezug auf die gelebte Vielfalt im Unternehmen an insgesamt 30 Standorten durchgeführt, auf deren Basis konkrete Maßnahmen zur Förderung von Diversität und Integration bei HUGO BOSS entwickelt wurden. Fortschritte sollen folglich insbesondere in den Bereichen „Integrative Führung“, „Diversity und Inklusionstrainings“ und „Gender Empowerment“ erzielt werden. Eine interne Task Force soll die Umsetzung der identifizierten Maßnahmen sowie weitere Themen in Bezug auf Inklusion und Vielfalt bei HUGO BOSS kontinuierlich vorantreiben.
HUGO BOSS bietet seinen Mitarbeitern eine Vielzahl individueller Entwicklungsmöglichkeiten. Mittels strukturierter Trainingsprogramme für Fach- und Führungskräfte wie des Employee Development Program (EDP) und Leadership Development Program (LDP) sollen Mitarbeiter entsprechend ihren Kompetenzen gefördert, ihr Wissen erweitert und ihre Fähigkeiten, etwa im Hinblick auf eine Führungskarriere, gestärkt werden. Im Jahr 2021 fand eine Überarbeitung des EDP statt, mit dem Ziel, dieses zusammen mit dem LDP perspektivisch konzernweit zu etablieren. Eine Durchführung von EDP und LDP im internationalen Kontext ist erstmals im Frühjahr 2022 geplant, nachdem dieses bislang lediglich in Deutschland sowie Mitarbeitern an ausgewählten internationalen Standorten zur Verfügung stand. Den Mitarbeitern des Konzerns steht darüber hinaus eine breite Auswahl an physischen und angeleiteten Online-Präsenztrainings sowie E-Learnings zu sozialen, fachlichen und Führungskompetenzen über die konzernweite Plattform „HUGO BOSS University“ zur Verfügung. An den eigenen Produktions- und Logistikstandorten bilden zudem Präsenzschulungen und Arbeitsplatzeinweisungen feste Bestandteile bei der Einführung gewerblicher Mitarbeiter. Während das Angebot an Online-Präsenztrainings und E-Learnings im Zuge der Pandemie weiter an Bedeutung gewonnen hat, konnten Präsenzveranstaltungen im abgelaufenen Geschäftsjahr nur in begrenztem Umfang durchgeführt werden.
Zur prozess- und systemseitigen Unterstützung bei der Schaffung individueller Entwicklungsmöglichkeiten hat HUGO BOSS in den vergangenen Jahren den „Performance & Development Dialog“ (PDD) erfolgreich etabliert. Ein Onlinetool erfasst dabei die Daten rund um die Leistungsbeurteilung, Potenzialeinschätzung und Entwicklungsplanung der Mitarbeiter und soll, auch durch die Darstellung von mehrdimensionalem Feedback, eine größtmögliche Objektivität gewährleisten. Ziel des PDD ist es, eine höhere Transparenz vor allem hinsichtlich möglicher abteilungs- und länderübergreifender Entwicklungspfade innerhalb des Konzerns zu schaffen, um Mitarbeiter optimal einzusetzen und Talente möglichst langfristig an das Unternehmen zu binden. Neben sämtlichen Verwaltungsmitarbeitern steht der PDD seit dem Jahr 2021 zudem HUGO BOSS Mitarbeitern im eigenen Einzelhandel zur Verfügung.
Zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität unterstützt HUGO BOSS seine Mitarbeiter zudem bei der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. So soll eine Vielzahl flexibler Arbeitsmodelle wie individuelle Teilzeitregelungen, Vertrauensarbeitszeit oder das Home-Office-Konzept die Motivation und Einsatzbereitschaft der Mitarbeiter weiter erhöhen. Dabei profitiert der Großteil der Belegschaft des Konzerns bereits heute von flexiblen Arbeitszeiten und möglichen Teilzeitregelungen. So ist es etwa auch Mitarbeitern in der eigenen Produktion in Izmir (Türkei) möglich, gesammelte Überstunden binnen zwei Monaten abzubauen oder anderweitige Teilzeitregelungen in Anspruch zu nehmen. Das Home-Office-Konzept steht inzwischen nahezu allen Verwaltungsmitarbeitern des Unternehmens zur Verfügung. Darüber hinaus hat HUGO BOSS bereits im Vorjahr das hybride Arbeitskonzept „Threedom of Work“ eingeführt, das zunächst für die Verwaltungsmitarbeiter in Deutschland gilt. Das Konzept sieht drei Präsenztage am Firmensitz in Metzingen von Dienstag bis Donnerstag vor, während die Mitarbeiter an den beiden anderen Tagen ihren Arbeitsort frei wählen können. Mit dem Modell reagiert das Unternehmen auf den zunehmenden Wunsch der Mitarbeiter nach räumlicher und zeitlicher Flexibilität. Gleichzeitig spiegelt es die positiven Erfahrungen des Unternehmens mit dem Home-Office-Konzept während der Pandemie wider. Ähnliche Modelle wurden zudem auch bereits in weiteren Konzerngesellschaften etabliert.
HUGO BOSS engagiert sich darüber hinaus im Rahmen der deutschlandweiten Kooperation „Erfolgsfaktor Familie“ für eine Stärkung der Familienfreundlichkeit. Das Unternehmen macht seinen Mitarbeitern bereits heute unterschiedliche familienfreundliche Angebote. So stehen etwa jungen Familien am Standort Metzingen Plätze in der örtlichen Kindertagesstätte sowie Angebote zur Ferienbetreuung zur Verfügung. Die im Bau befindliche unternehmenseigene Kindertagesstätte soll in der zweiten Jahreshälfte 2022 öffnen. Auch an internationalen Standorten fördert das Unternehmen die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. So haben etwa Mitarbeiter in den USA und Kanada kostenlosen Zugang zu einem Employee Assistance Program (EAP), das unter anderem unabhängige Beratung zu den Themen Kinderbetreuung und Pflege von Angehörigen bietet. Darüber hinaus steht es den dortigen Mitarbeitern frei, mittels flexibler Ausgabenkonten (Flexible Spending Accounts, FSA) einen Teil des persönlichen Bruttoeinkommens für externe Betreuungs- oder Pflegeleistungen zu verwenden.
Die Attraktivität von HUGO BOSS als Arbeitgeber wurde auch im Jahr 2021 mehrfach ausgezeichnet. Bei der jährlichen Befragung des Instituts Trendence zählte das Unternehmen bei relevanten Zielgruppen erneut zu den Top 100 der attraktivsten Arbeitgeber Deutschlands. In der Studie „Working in Fashion 2021“ der deutschen Branchenzeitschrift TextilWirtschaft verzeichnete HUGO BOSS den fünften Platz (2020: dritter Platz). Besonders gut war dabei das Abschneiden in den Kategorien Mobiles Arbeiten und Gehaltsniveau. In beiden Kategorien erreichte das Unternehmen jeweils den zweiten Platz. Zudem zählte HUGO BOSS auf Basis einer unabhängigen Studie in Zusammenarbeit von Statista und der Financial Times im Jahr 2021 europaweit erneut zu den Top 100 Diversity Leaders.
Leistungsindikatoren
HUGO BOSS ermittelt die Zufriedenheit und die Bedürfnisse seiner Mitarbeiter im Rahmen einer in Kooperation mit Great Place to Work® Deutschland jährlich durchgeführten Mitarbeiterbefragung. Die gewonnenen Erkenntnisse liefern dem Unternehmen wichtige Impulse für die Weiterentwicklung seiner Personalarbeit und der Unternehmenskultur. Zudem stellt die Mitarbeiterzufriedenheit bei HUGO BOSS eine wichtige Komponente innerhalb des Long-Term-Incentive-Programms (LTI) als Teil der Vorstandsvergütung dar. Bei einer konzernweiten Beteiligungsquote von 62 % stieg die Gesamtzufriedenheit im Jahr 2021 auf 76 % (2020: Gesamtzufriedenheit von 72 % bei einer Beteiligungsquote von 70 %). Damit hat das Unternehmen sein Ziel, die konzernweite Gesamtzufriedenheit bis zum Jahr 2025 auf 75 % zu erhöhen, bereits vorzeitig erreicht. Dieses Niveau möchte HUGO BOSS auch zukünftig mindestens halten. In der HUGO BOSS AG erhöhte sich die Gesamtzufriedenheit auf 83 % (2020: 82 %). Mitarbeiter lobten insbesondere die faire und offene Unternehmenskultur.